Różnorodność umysłowa, neurodywergencja, neuroróżnorodność – istnieje wiele ogólnych terminów określających ludzi, którzy są w jakiś sposób „inni”.
Odkąd pamiętam, zawsze czułem się „inny”. Jako dziecko skrupulatnie układałam pluszaki w określonej kolejności i mówiłam rodzicom, jak należy je ułożyć w trumnie na wypadek mojej śmierci. Miałem wtedy trzy lata. W wieku pięciu lat odbyłem pierwszą sesję psychoterapeutyczną. Później przyszła depresja, zaburzenia obsesyjno-kompulsyjne, anoreksja atypowa, uogólnione zaburzenie lękowe (GAD), ataki paniki, chroniczny ból i szum w uszach… Obecnie istnieje termin określający tę „inność”: jestem neuroróżnorodny.
Neuro-co? Krótka historia terminu
Termin ten jest wciąż stosunkowo nowy w świecie niemieckojęzycznym i czasami jest używany niekonsekwentnie. Stosowane są również synonimy takie jak „neurodywergencja” lub „różnorodność mentalna”. Osobiście wolę „neurodiverse” dla siebie i nie jestem sam. „Neuroróżnorodność” i „neuroróżnorodność” są szczególnie powszechne w języku niemieckim i zjawisko to prawdopodobnie utrzyma się w perspektywie średnio- i długoterminowej. Spostrzeżenie to opiera się na analizie 40 artykułów naukowych na ten temat, ogólnej wyszukiwarce Google, dziesięciu wywiadach eksperckich, komunikacji w moim Grupa na LinkedIn „Kobiety Neuroróżnorodne*” i pracować nad moim projektem książkowym „Neuroróżnorodność – neuroukryci mistrzowie”.
Dla psychologa André Franka Zimpela neuroróżnorodność odnosi się do różnorodności ludzkich układów nerwowych, wśród których, podobnie jak płatki śniegu, „nigdy nie ma dwóch całkowicie identycznych okazów.” Każdy człowiek przetwarza informacje i wrażenia na swój sposób. Nie ma „właściwego” ani „normalnego” sposobu doświadczania świata i radzenia sobie z nim. Osoby z różnicami neurologicznymi, takimi jak ADHD lub autyzm, nie powinny być postrzegane jako odmienne, ale jako część różnorodności.
Inni ludzie są uważani za „neurotypowych”. Pierwotnie termin ten był używany wyłącznie w odniesieniu do osób, które nie są jednoznacznie autystyczne. Dziś znaczenie się rozszerzyło: Osoby neurotypowe odpowiadają zatem normom neurologicznym i medycznym i nie wykazują określonych różnic neurologicznych. Jednak w rzeczywistości nie ma nikogo, kogo można by naprawdę określić jako neurotypowego – ponieważ po prostu nie ma ustalonej normy dla ludzkiego mózgu.
Chociaż wiele dyskusji na temat neuroróżnorodności koncentruje się głównie wokół ADHD i autyzmu, istnieją również podejścia bardziej holistyczne, które opisują różnorodne zjawiska objęte ogólnym terminem „neuroróżnorodność”: osoby neuroróżnorodne, które wyróżniają się na tle większości, mają szczególne cechy poznawcze – czasami tylko w niektórych etapach życia i niekoniecznie są patologiczne lub zdiagnozowane medycznie.
Przykłady schorzeń objętych neuroróżnorodnością obejmują:
- ADHD (zespół deficytu uwagi/nadpobudliwości)
- Zaburzenia lękowe
- Afantazja (ludzie bez wyobraźni wzrokowej)
- Autyzm
- Dwubiegunowy
- Zaburzenie osobowości z pogranicza: zaburzenie typu borderline
- Choroby przewlekłe, takie jak przewlekły ból i określone choroby (takie jak endometrioza)
- Depresja
- Dyskalkulia (trudności w nauce lub rozumieniu arytmetyki)
- Dysleksja (trudności w czytaniu)
- Dyspraksja (zaburzenie koordynacji i rozwoju)
- Wysoka czułość (w tym reakcje na chemikalia lub pola elektromagnetyczne)
- Zaburzenia uczenia się i rozwoju
- Zaburzenia czytania i ortografii
- Synestezja
- Zespół Tourette’a i tiki
- Trauma i wykluczenie społeczne
- Zaburzenia obsesyjno-kompulsyjne
(Źródło: Simone Burel: Neurodiversity – The Neurohidden Champions (podręcznik niepublikowany)
Dlaczego neuroróżnorodność jest ważna?
Neuroróżnorodność oznacza normalizację różnic w stanach psychicznych ludzi, a nie dzielenie ich na „chorych psychicznie” i „zdrowych psychicznie”. Kwestią nastawienia jest to, czy różnice w stanie psychicznym postrzegane są jako „zaburzenie”, czy po prostu specyficzna organizacja systemu myślowego.
Zamiast podkreślać deficyty, powinniśmy rozpoznawać i promować mocne strony osób neuroróżnorodnych. Te indywidualne zdolności mogą przynieść firmom ogromne korzyści — neuroróżnorodni ludzie są rzeczywiście świetnymi pracownikami! Mają własne sposoby myślenia i perspektywy na różne rzeczy, a także przetwarzają informacje w inny sposób. Dzięki temu mogą specjalizować się w określonych dziedzinach lub wnosić innowacyjne pomysły. Na przykład osoby bardzo wrażliwe często zauważają szczegóły lub nastroje w zespole, które inni przeoczają.
Neuroróżnorodność w miejscu pracy – przejrzystość i granice
Dzisiejszy świat pracy szczególnie poszukuje osób neurotypowych, ze szczególnym uwzględnieniem osób ekstrawertycznych, które są „głośne” i wykazują takie cechy, jak „asertywność” i „otwartość”. Jest to problem wielu osób o zróżnicowanej neuroróżnorodności, w tym introwertyków, których wkład i pomysły cieszą się mniejszym uznaniem. Często jednak lepiej słuchają, podejmują decyzje w oparciu o więcej informacji i promują współpracę, a nie „przetrwanie najgłośniejszych”. Kiedy kultura firmy jest nastawiona wyłącznie na neurotypy, tracone są ważne idee i perspektywy. Istnieje potrzeba bardziej zróżnicowanych ofert dla różnych typów osobowości, aby praca każdego była widoczna i można ją było ocenić na podstawie jej treści, a nie objętości. Wszyscy na tym korzystają, ponieważ mogą pracować mieszane zespoły bardziej efektywnie i produktywnie dzięki wyższej inteligencji zbiorowej.
Jak jednak optymalnie zaprojektować biuro, aby umożliwić produktywną pracę? Istnieje wiele zmian, które można wprowadzić, aby odpowiednio zaprojektować przestrzeń biurową – nie tylko dla pracowników neuroróżnorodnych. Niektóre ważne kwestie obejmują:
- Ergonomiczny projekt przestrzeni do pracy: regulowane biurka, stanowiska pracy, a nawet fantazyjne biurka z bieżniami (przydatne również w przypadku biur domowych, które są szczególnie ważnymi bezpiecznymi przestrzeniami dla wszystkich osób neuroróżnorodnych)
- Możliwość przyciemniania oświetlenia: regulowane źródła światła i dostęp do naturalnego światła, praca z ekranami przyciemniającymi lub roślinami między biurkami
- Przyjemna akustyka: biura o obniżonym poziomie hałasu (z dostępem do słuchawek wyciszających lub oaz dźwiękowych – mój szum w uszach uwielbia cykanie świerszczy!)
- Przejrzysty system kierowania ruchem: np. kolorowe oznakowanie głównych wyjść lub wyraźne znaki w budynkach, redukujące stres i wysiłek związany z przetwarzaniem poznawczym
- Dobra jakość powietrza: dzięki systemom filtracji powietrza, które nie tylko sprzyjają dopływowi tlenu do mózgu, ale także wspierają alergie (Uwaga: oszczędnie używaj zapachów do pomieszczeń i przetestuj je, jeśli to konieczne)
- Układ pomieszczeń i podział na strefy: wyznaczone strefy ciszy (oazy dźwięku, fotele do masażu lub miejsca do leżenia) lub osłonięte bezpieczne przestrzenie do prowadzenia rozmów telefonicznych na przemian z obszarami społecznościowymi lub strefami kreatywnymi do wymiany pomysłów. (Podział na strefy w miejscu pracy oznacza podział przestrzeni roboczej na różne strefy lub obszary, aby umożliwić oddzielną kontrolę temperatury, oświetlenia lub innych warunków środowiskowych)
(Źródło: Neuroróżnorodność w biurze. Jak stworzyć neuroinkluzywne przestrzenie do pracy?)
Te ergonomiczne i sensoryczne regulacje to jeden aspekt. Ponadto potrzebna jest elastyczna organizacja pracy – kluczowy element produktywności wielu osób z neuroróżnorodnością. Niektórzy pracują lepiej w określonych porach dnia, inni zaś potrzebują więcej przerw w codziennej pracy. Może to obejmować nawet cichą przerwę na lunch, dlatego duże firmy, takie jak BASF, wprowadziły już w swoich kawiarniach ciche stoły lub ciche strefy w tradycji Zen.
Neuroróżnorodność i rekrutacja – dobre połączenie!
Działy HR mogą również aktywnie przyczynić się do włączenia neuroróżnorodności w firmie: mogą podnosić świadomość i promować wzajemne zrozumienie wśród pracowników i menedżerów poprzez szkolenia i warsztaty dotyczące neuroróżnorodności.
Działy HR mogą w szczególności zająć się talentami o neuroróżnorodnych cechach podczas rekrutacji i wdrażania przeformułowanie ogłoszeń o pracę i oferowanie różnych procedur selekcji. Jednak tradycyjna rozmowa kwalifikacyjna może nie być odpowiednia dla każdego. Dlaczego nie zdecydować się na samodzielnie wykonaną prezentację wideo, która stanowi dynamiczną alternatywę dla tradycyjnych wywiadów lub rozmów wideo? Myślenie zorientowane na szczegóły, nieszablonowa kreatywność i odporność to kompetencje, które wnoszą osoby neuroróżnorodne, a które czasami pozostają niezauważone. Rozpoznawanie wzorców lub debugowanie (naprawianie błędów), które są cenione w dziedzinie IT dla osób ze spektrum autyzmu, mogą być pomocne także w innych obszarach. Na przykład podczas korekty lub badania sekwencji DNA. Zawsze ważne jest, aby wziąć pod uwagę indywidualne życiorysy i doświadczenia kandydatów: na pierwszym miejscu ludzie! Ludzie są wyjątkowi, podobnie jak ich potrzeby, sposób postrzegania siebie, a także sposób widzenia neuroróżnorodności. Liderzy często osiągają swoje granice, stosując tradycyjne style przywództwa. Stereotypy dotyczące neuroróżnorodności utrzymują się i utrudniają decyzje personalne. Rezultatem są jednorodne grupy neurotypowe i brak możliwości rozwoju dla bystrych umysłów.
Obecnie neuroróżnorodność jest coraz częściej uznawana w świecie HR za czynnik ekonomiczny. Czas pokaże, czy menedżerowie i liderzy HR będą gotowi zejść z utartej ścieżki i ewoluować neurointegracyjnie – aż do poziomu przywództwa.
