Mental diversitet, neurodivergens, neurodiversitet - der er mange paraplybegreber for mennesker, der på en eller anden måde er "anderledes".
Siden jeg aktivt kan huske, har jeg altid følt mig "anderledes". Som barn ville jeg omhyggeligt arrangere mine udstoppede dyr i en bestemt rækkefølge og fortælle mine forældre, hvordan de skulle placeres i kisten i tilfælde af min død. Jeg var tre år på det tidspunkt. I en alder af fem fik jeg min første psykoterapisession. Senere kom depression, obsessiv-kompulsiv lidelse, atypisk anoreksi, generaliseret angstlidelse (GAD), panikanfald, kroniske smerter og tinnitus... Der er nu en betegnelse for denne "andenhed": Jeg er neurodivers.
Neuro-hvad? En kort historie om udtrykket
Udtrykket er stadig relativt nyt i den tysktalende verden og bruges nogle gange inkonsekvent. Synonymer som "neurodivergens" eller "mental diversitet" bruges også. Personligt foretrækker jeg "neurodiverse" for mig selv, og jeg er ikke alene. "Neurodiversitet" og "neurodiversitet" er særligt almindelige i det tyske sprog, og dette vil sandsynligvis fortsætte på mellemlang til lang sigt. Denne indsigt er baseret på analysen af 40 videnskabelige artikler om emnet, en generel Google-søgning, ti ekspertinterviews, kommunikation i min LinkedIn-gruppen "Neurodiverse kvinder*," og arbejde på mit bogprojekt "Neurodiversity - The Neurohidden Champions."
For psykolog André Frank Zimpel refererer neurodiversitet til mangfoldigheden af menneskelige nervesystemer, blandt hvilke, ligesom snefnug, "Aldrig er to fuldstændig identiske eksemplarer." Hver person bearbejder information og indtryk på deres egen måde. Der er ingen "rigtig" eller "normal" måde at opleve verden og håndtere den på. Mennesker med neurologiske forskelle som ADHD eller autisme skal ikke ses som forskellige, men som en del af mangfoldighed.
Andre mennesker betragtes som "neurotypiske." Oprindeligt blev dette udtryk udelukkende brugt om mennesker, der ikke er eksplicit autister. I dag er betydningen udvidet: Neurotypiske mennesker svarer således til den neurologiske og medicinske norm og udviser ikke definerede neurologiske forskelle. Men der er faktisk ingen, der virkelig kan beskrives som neurotypisk - fordi der simpelthen ikke er nogen etableret norm for den menneskelige hjerne.
Mens mange diskussioner om neurodiversitet hovedsageligt drejer sig om ADHD og autisme, er der også mere holistiske tilgange, der beskriver en række fænomener, der falder ind under paraplybegrebet "neurdiversitet": Neurodiversitetspersoner, der skiller sig ud fra flertallet, har særlige kognitive karakteristika - nogle gange kun i visse tilfælde. stadier af livet, og ikke nødvendigvis patologisk eller medicinsk diagnosticeret.
Eksempler på tilstande omfattet af neurodiversitet omfatter:
- ADHD (Attention Deficit/Hyperactivity Disorder)
- Angstlidelser
- Aphantasia (mennesker uden visuel fantasi)
- Autisme
- Bipolar
- Borderline personlighedsforstyrrelse
- Kroniske sygdomme, såsom kroniske smerter og specifikke sygdomme (såsom endometriose)
- Depression
- Dyskalkuli (besvær med at lære eller forstå aritmetik)
- Ordblindhed (besvær ved at læse)
- Dyspraksi (koordinations- og udviklingsforstyrrelse)
- Høj følsomhed (inklusive reaktioner på kemikalier eller elektromagnetiske felter)
- Indlærings- og udviklingsforstyrrelser
- Læse- og staveforstyrrelser
- Synæstesi
- Tourettes syndrom og tics
- Traumer og social udstødelse
- Obsessive-compulsive forstyrrelser
(Kilde: Simone Burel: Neurodiversity – The Neurohidden Champions (upubliceret manual)
Hvorfor er neurodiversitet vigtig?
Neurodiversitet betyder at normalisere forskelle i menneskers mentale tilstande og ikke opdele dem i "psykisk syge" og "psykisk sunde." Det er et holdningsspørgsmål, om forskelle i mental tilstand ses som en "lidelse" eller blot som en specifik organisering af tankesystemet.
I stedet for at understrege underskud bør vi anerkende og fremme styrkerne hos neurodiverse mennesker. Disse individuelle evner kan være til stor gavn for virksomheder - neurodiverse mennesker er virkelig geniale medarbejdere! De har deres egne måder at tænke på og perspektiver på tingene og behandler information forskelligt. Dette gør dem i stand til at specialisere sig inden for bestemte områder eller bringe innovative ideer. For eksempel bemærker højsensitive personer ofte detaljer eller teamstemninger, som andre savner.
Neurodiversitet på arbejdspladsen – klarhed og grænser
Nutidens arbejdsverden søger især neurotypiske mennesker med fokus på udadvendte individer, der er "højrøstede" og udviser egenskaber som "selvhævdelse" og "åbenhed." Dette er et problem for mange neurodiverse individer, herunder introverte, hvis bidrag og ideer får mindre anerkendelse. Men de lytter ofte bedre, træffer beslutninger baseret på mere information og fremmer samarbejde frem for "overlevelse af de højest." Når virksomhedskulturen udelukkende er rettet mod neurotypiske, går vigtige ideer og perspektiver tabt. Der er behov for mere forskelligartede tilbud til forskellige personlighedstyper, så alles arbejde er synligt og kan evalueres ud fra dets indhold frem for dets volumen. Det har alle gavn af, da blandede teams kan arbejde mere effektivt og produktivt på grund af højere kollektiv intelligens.
Men hvordan kan kontoret indrettes optimalt til at muliggøre produktivt arbejde? Der er mange justeringer, der kan foretages for at designe kontorlokaler tilstrækkeligt – ikke kun for neurodiverse medarbejdere. Nogle vigtige overvejelser omfatter:
- Ergonomisk design af arbejdsområdet: justerbare skriveborde, arbejdsstationer eller endda smarte kontorborde med løbebånd (også nyttigt til hjemmekontorer, som er særligt vigtige sikre rum for alle neurodiverse individer)
- Dæmpbar belysning: justerbare lyskilder og adgang til naturligt lys, arbejde med privatskærme eller planter mellem skriveborde
- Behagelig akustik: kontorer med reduceret støjniveau (med adgang til støjreducerende hovedtelefoner eller lydoaser – min tinnitus elsker kvidrende græshopper!)
- Tydeligt bevægelsesvejledningssystem: såsom farvekodet markering af hovedudgange eller tydelige skilte i bygninger, hvilket reducerer stress og kognitiv bearbejdningsindsats
- God luftkvalitet: gennem luftfiltreringssystemer, som ikke kun fremmer iltoptagelsen i hjernen, men også understøtter allergier (Forsigtig: brug rumdufte sparsomt og test dem om nødvendigt)
- Rumlayout og zoneinddeling: udpegede stillezoner (lyd-oaser, massagestole eller liggeområder) eller afskærmede sikre rum til telefonopkald veksler med fællesområder eller kreative zoner til udveksling af ideer. (Zonering på arbejdspladsen henviser til opdelingen af et arbejdsområde i forskellige zoner eller områder for at tillade separat kontrol af temperatur, belysning eller andre miljøforhold)
(Kilde: Neurodiversitet på kontoret. Hvordan skaber man neuroinclusive workspaces?)
Disse ergonomisk-sensoriske justeringer er ét aspekt. Derudover er der behov for fleksible arbejdsordninger - kerneelementer i produktivitet for mange neurodiverse individer. Nogle arbejder bedre på bestemte tidspunkter af dagen, mens andre har brug for flere pauser i deres daglige rutine. Dette kunne endda omfatte en stille frokostpause, hvorfor store virksomheder som BASF allerede har introduceret stille borde eller stille zoner i Zen-traditionen i deres cafeterier.
Neurodiversitet og rekruttering – et godt match!
HR-afdelinger kan også aktivt bidrage til inklusion af neurodiversitet i virksomheden: De kan øge bevidstheden og fremme gensidig forståelse blandt medarbejdere og ledere gennem uddannelse og workshops om neurodiversitet.
Ved rekruttering og onboarding kan talenter med neurodiverse karakteristika specifikt adresseres af HR-afdelinger ved omformulering af stillingsopslag og tilbyde forskellige udvælgelsesprocedurer. Men den traditionelle jobsamtale er måske ikke egnet for alle. Hvorfor ikke vælge en selvfremstillet videopræsentation, som tilbyder et dynamisk alternativ til traditionelle interviews eller videoopkald? Detaljeorienteret tænkning, out-of-the-box kreativitet og robusthed er kompetencer, som neurodiverse individer kommer med, og som nogle gange går ubemærket hen. Genkendelse af mønstre eller debugging (fixing errors), som er værdsat på IT-området for personer på autismespektret, kan også være nyttigt på andre områder. For eksempel ved korrekturlæsning eller undersøgelse af DNA-sekvenser. Det er altid vigtigt at overveje ansøgernes individuelle CV'er og erfaringer: Mennesker først! Mennesker er unikke, ligesom deres behov, selvopfattelse og også deres syn på neurodiversitet. Ledere når ofte deres grænser med traditionelle ledelsesstile. Stereotyper omkring neurodiversitet fortsætter og hindrer personalebeslutninger. Resultatet er homogene neurotypiske grupper og mangel på avancementmuligheder for kloge hoveder.
I øjeblikket er neurodiversitet i stigende grad anerkendt i HR-verdenen som en økonomisk faktor. Det er stadig uvist, om HR-ledere og -ledere er klar til at vove sig væk fra den slagne vej og udvikle sig neurointegrativt – op til lederskabet.
